Het voorkomen van uitstroom: bouw je Sustainable Talent Journey

Het voorkomen van uitstroom: bouw je Sustainable Talent Journey

Juni 2022 | Sustainable Talent

Het voorkomen van uitstroom: bouw je Sustainable Talent Journey

De wervingsbehoefte voor nieuw personeel bij organisaties is groot. Nieuwe manieren van solliciteren, zoals bijvoorbeeld door middel van een video, met een druk op de knop op LinkedIn of door sollicitatiegesprekken op Ibiza, worden steeds vaker ingezet om op korte termijn deze behoefte te vervullen.[1] Tegelijkertijd lost dit op korte termijn vaak wel iets op, maar helpt het niet om de war on talent op lange termijn te winnen. Aangezien duurzaamheid per slot van rekening ook gaat over lange termijn denken, schetsen wij vandaag de ideale Sustainable Talent Journey.

Wij werken met duurzame directeuren en HR managers om de duurzame doelen binnen organisaties te realiseren. In het bouwen van transitieteams, zien wij duurzaamheidsmanagers en HR professionals samen optrekken. Vandaar dat deze e-zine erop is gericht om de Sustainable Talent Journey beter vorm te kunnen geven door zowel de HR professional als de door duurzaamheid gedreven professional. Ook geven we concrete tips hoe jij dit nu al in jouw organisatie kunt inzetten om uitstroom zoveel mogelijk te voorkomen.

Ken je die van die sollicitanten op Ibiza ze gingen niet..

 

Instroom

Als HR professional is het jouw taak om de juiste mensen aan te trekken (instroom) door de preboarding zo vorm te geven dat mensen met verschillende achtergronden (diversiteit) zich kunnen vinden in dezelfde drijfveren als die van de organisatie. Zo kunnen nieuwe medewerkers uiteindelijk beter worden ingezet op hun eigen meervoudige waarde criteria.

Bij instroom zijn goede arbeidsmarktcommunicatie en werving essentieel. Hoe breng je dit echter in de praktijk? Zowel arbeidsmarktcommunicatie als werving komen beiden terug in het schrijven van een vacaturetekst. Japke-d Bouma pleitte in haar column al voor het schrappen van een aantal veelvoorkomende woorden in vacatureteksten.[1] Als voorbeeld noemt zij het schrappen van “passend salaris” in vacatures.

Dit is iets wat wij alleen maar kunnen beamen. In de praktijk zien we bij Sustainable Talent dat werkgevers niet altijd het salaris benoemen in de vacature, ondanks dat er vanaf 1 augustus 2022 een nieuwe Europese richtlijn van kracht is voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, waar het salaris ook onder valt.[2]

Vandaar dat wij werkgevers aanraden om duidelijk de arbeidsvoorwaarden te communiceren, inclusief een salarisindicatie, ook omdat salaris nog altijd een van de belangrijkste factoren is die een functie of werkgever aantrekkelijk maken. Duurzame werkgevers onderscheiden zich tegenwoordig lang niet meer alleen door duurzaam te zijn, zeker niet ten tijde van krapte op de arbeidsmarkt. Wees daarom alert dat transparantie wenselijk is voor kandidaten en communiceer duidelijk om de werving te optimaliseren.

Geen 9 tot 5-mentaliteit schaap met vijf poten stressbestendig stop daar eens mee in vacatures

Nieuwe richtlijnen per 1 augustus 2022 salaris vermelden in vacature

 

Doorstroom

Bij doorstroom zijn er een aantal dingen van groot belang, zoals groeiwensen, cultuur, prestatiemeting, verzuimmanagement, medewerkersbetrokkenheid, leiderschap en ontwikkelingsmogelijkheden. Als het gaat om de Sustainable Talent Journey is er met name veel winst te behalen als het gaat om de laatste drie: medewerkersbetrokkenheidleiderschap en ontwikkelingsmogelijkheden.

Medewerkers die zijn aangetrokken tot de duurzaamheidsstrategie van de organisatie zullen zich sneller serieus genomen voelen als ze ook worden betrokken bij de organisatie. Daarom loont het om als organisatie te laten zien waar je op het gebied van duurzaamheid mee bezig bent om medewerkers betrokken te houden. Een van de rollen van de HR professional is die van capaciteitsontwikkelaar. Een manier om dit te doen is om jezelf te zien als capaciteitsontwikkelaar is om jezelf de volgende vragen te stellen met betrekking tot capaciteit:

  • Wat zijn de sterktes en zwaktes met betrekking tot de prestatie van het huidige team?
  • Wat is de kwaliteit van de samenstelling van het team?
  • Is de kwantiteit voldoende voor de productie?
  • Is dit ook in de toekomst het geval?
  • Welke kennis en vaardigheden heeft mijn organisatie nodig om toekomstbestendig te zijn?
  • Hoe inclusief is mijn organisatie?
  • Hoe richten we inclusiviteit in binnen mijn organisatie?[1]

Daarnaast loont het stellen van deze vragen en het betrokken houden van medewerkers om hun de kans te geven om zich te ontwikkelen als duurzame leiders, wat zorgt voor een win-win-win effect. Het houdt je medewerkers betrokken, de duurzaamheidsmanager is gebaat bij meer ambassadeurs van diens beleid én de duurzame transitie wordt versneld.

Impactvol ondernemen in de praktijk

 

Uitstroom

De Sustainable Talent Journey is belangrijk om door duurzaamheid gedreven professionals te vinden, binden en te behouden. Ondanks dat de krapte op de arbeidsmarkt vraagt om drastisch mensen te vinden, leek de groei van de Nederlandse uitzendmarkt desalniettemin afgelopen maand voor het eerst tot stilstand te zijn gekomen. Uitzendbureau Randstad laat eind oktober weten dat de omzet voor het eerst niet groeide.[1] Dit laat zien dat de Sustainable Talent Journey in zijn geheel belangrijk is voor het behouden van medewerkers. Een hoog verloop en werving kost ten slotte veel tijd en geld.

Om de Sustainable Talent Journey te voltooien, gaat het uiteindelijk ook om de uitstroom van medewerkers. Voorafgaand aan de uitstroom is het belangrijk om door een goede doorstroom de achterdeur zoveel mogelijk dicht te houden, echter is het niet te voorkomen dat medewerkers (op den duur) vertrekken. Er zijn twee dingen belangrijk als het gaat om uitstroom, namelijk ambassadeurschap en duurzame inzetbaarheid. Hoe zorg je er alleen voor dat jouw medewerkers ambassadeurs worden van jouw organisatie en zich zo verder kunnen inzetten?

Ten eerste is het belangrijk om aan medewerkers duidelijk de missiewaarden en visie te communiceren, zodat iedereen weet waar het bedrijf naartoe wilt, ook als ze er niet meer werken. Daarnaast zorgt het houden van ’Stay-gesprekken’ ervoor dat eventuele kopzorgen van medewerkers van te voren al kunnen worden ‘getackeld’, in plaats van bij het definitieve exit gesprek, omdat medewerkers daar al hebben besloten om weg te gaan en je als werkgever dan niet meer (altijd) de kans hebt om bepaalde dingen op te lossen. [2]

De groei van de Nederlandse uitzendmarkt is voor randstad even voorbij

Een krappe arbeidsmarkt geen exit maar een staygesprek

 

Help mee en maak kans op het boek ‘Impactvol ondernemen in de Praktijk’

Ben jij benieuwd waar jouw organisatie staat met de Sustainable Talent Journey? Ben je geïnteresseerd hoe je je human capital in de organisatie versterkt? Zowel nieuwe professionals, als de ontwikkeling en behoud van huidige professionals? 

Wij zijn heel benieuwd welke vragen jij jezelf stelt en welke behoeftes er zijn onder HR professionals. Vandaar dat wij een enquête hebben opgesteld om achter deze behoeften te komen zodat we organisaties nog beter kunnen helpen om hun EVP te verbeteren.

Vul de enquête in en win een boek voor jezelf én een boek om door te geven.

Klik hier voor de Enquête

 

Als Sustainable Talent, al 10 jaar hét loopbaanadviesbureau voor de duurzame arbeidsmarkt, herkennen wij niet alleen een toenemende vraag naar nieuwe collega’s met nieuwe duurzame expertise, maar ook vooral de vraag naar het ontwikkelen van nieuwe interne Academies en Learning & Development programma’s. Alle medewerkers zullen in hun rol te maken krijgen met nieuwe uitdagingen op het gebied van duurzaam ondernemen. Hoe pakken zij deze op? Hoe verandert de organisatie in een toekomstbestendige organisatie?

 

 

 Meer weten?

Wil je meer weten hoe jouw EVP kan worden verbeterd? Neem dan contact met ons op of reageer via info@sustainabletalent.nl. Graag helpen we jou, als HR professional, om je (nog) beter in te zetten voor de toekomstbestendigheid van jouw organisatie. We hopen dat deze e-zine jou ook weer heeft geïnspireerd.

Hartelijke groet namens Sustainable Talent,

Annick Scheddes & Eva Haanraadts

 

 

 

Verwacht wordt:

December 2022: Hoe stimuleer ik intern leiderschap?

Januari 2023: Welke HR strategieën zijn belangrijk in 2023?

Februari 2023: Best practices

Maart 2023: Whitepaper publicatie over de behoeften van sustsainability professionals