Hoe behoud je je duurzaam gedreven professional?
Om maar meteen met de deur in huis te vallen:
Behoud van personeel loont!
Veel (ver)duurzame(nde) bedrijven zijn met man en macht bezig om snel de juiste “workforce” te bouwen. Op dit moment zijn alle recruiters bezet met het vinden van top duurzame specialisten en is er een enorm tekort aan deze mensen. Tegelijkertijd is de sustainability strategie een belangrijke pijler van de organisatieresultaten, en zal het gebrek aan juist personeel je beoogde resultaten frustreren. Het loont dus enorm om het beste personeel, dát je hebt, te behouden (en het personeel dat nog niet volledig rendeert, bij te scholen).
Stel, je wilt je internationale groei waarmaken je hebt ongeveer 100 Fte per jaar extra nodig. De kosten van nieuw personeel zijn momenteel tussen de 4500-8000 € per Fte en stijgen hard door de war on talent! Dan zijn je wervingskosten meer dan een half miljoen. Stel dat je je personeelsverloop met 50% kunt reduceren, en de wervingskosten ook, dan is de business case evident.
De S-curve van Sustainability
Verduurzaming van je bedrijf is een innovatiestrategie. Bij het realiseren van innovatie is er sprake van veel verandering. Verandering van doelen, aanpak, processen, nieuwe teams, nieuwe rollen en ontwikkelen van nieuwe competenties. Niet alle werknemers gaan daar op dezelfde manier mee om. Sommigen ervaren negatieve stress, sommigen positieve stress. En dit stress niveau verdient een punt van aandacht.
Volgens de wet van Yerkes & Dodson (1908) is er een optimum aan stressmanagement: bij een gemiddeld stressniveau nemen de (leer)prestaties toe, maar voorbij dat optimum nemen ze af. Het zoeken naar de juiste comfortzone van je medewerker is dus essentieel. Mensen willen wel uitdaging maar geen stress.
De S-curve van duurzame persoonlijke groei
Het volgen van de juiste comfort en leercurve doen wij aan de hand van de S-Curve om persoonlijke groei en ontwikkeling te volgen.
(Source: Whitney Johnson, 2015)
In het model van de S-curve herkennen we, van links naar rechts, 7 factoren die de groei kunnen versnellen of vertragen: Met deze factoren kan je rekening houden:
- de juiste risico’s nemen
- je onderscheidende sterke punten uitspelen
- je beperkingen omarmen
- vechten tegen privileges
- een stap terug doen om te groeien
- niet bang zijn voor fouten
- ontdekkingsdrang
Is bij jou bekend wat je huidige medewerkers, op sleutelposities, bezig houdt? En kan jij ze helpen om de S-curve goed te doorlopen? Onze ervaring is dat een externe coach hier zeer behulpzaam bij is.
De S-curve gebruiken bij zgn “Stay”-gesprekken
Ook in dit artikel uit het Financieel Dagblad van april 2022 wordt gepleit om veel sneller en vaker “welzijn en reflectiegesprekken” te voeren met sleutel personen in de organisatie. In het artikel wordt het gepleit voor een “stay-gesprek” om exit juist te vermijden. Ik citeer:
“Het idee heeft (organisatietrainer Jacco van den Berg) van een Amerikaanse hr-consultant, Jacqueline Vilet. Volgens haar heeft het meer nut om goed werk beter te maken dan slecht werk te evalueren. Vilet bedoelt daarmee dat exitgesprekken met werknemers weinig opleveren, omdat zij toch al hebben besloten te gaan. Leidinggevenden kunnen hun medewerkers beter één keer per jaar uitnodigen voor een soort APK. Van den Berg adviseert dan te vragen wat ze het meest waarderen aan hun werk, maar ook: wat kan beter? Stel dat een headhunter hen benadert, wat zeggen ze dan? Blijken ze niet helemaal tevreden te zijn, dan is daar mogelijk nog iets aan te doen.”
“In de Verenigde Staten wordt de tegenhanger van de exit interviews gezien als dé manier om de uitstroom van personeel tegen te gaan. Bij multinational PepsiCo zijn soortgelijke gesprekken al jaren ingeburgerd. Hanneke van Aert (39), hr-directeur Noordwest-Europa, vertelt dat ze bij het voedingsmiddelen- en drankenconcern zijn omgedoopt tot ACE-gesprekken. De afkorting staat voor Aspiration, Capability en Engagement”
Vind je deze blog interessant en wil je 1x per maand onze E-zine ontvangen over het bouwen van Transitie Teams?